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30/07/2014

Secteur public: plus exemplaire que le secteur privé en matière de RSE ?

Dès le début des années 2000, l'Etat français a joué un rôle indéniable dans le développement d'une politique gouvernementale en faveur de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), confortée notamment par le « Grenelle de l'environnement » en 2007, et les publications de ses « feuilles de route de la transition écologique », dont la dernière en date est parue en septembre 2013. Mais ce dernier applique-t-il les préceptes qu'il prône dans sa législation en matière de développement durable ? De manière générale, le secteur public est-il plus exemplaire que le secteur privé en matière de RSE ?

Des obligations légales et réglementaires moins fortes que pour le secteur public...vraiment ?

De prime abord, le secteur public semble être épargné des obligations de reporting et de transparence en matière sociale et environnementale. En effet, ce dernier n'est pas concerné par la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques [1] , ni par la loi Grenelle 2 [2].

En réalité, la loi de programmation relative à la mise en œoeuvre du Grenelle de l'environnement[3] précise des objectifs spécifiques à atteindre par les services de l'Etat, afin de démontrer son exemplarité en matière de développement durable. En particulier, les circulaires associées prévoient la mise en place d'un « Plan Administration Exemplaire » et de « Plans établissement public exemplaires » sur la période 2009-2012, destinés à inciter les ministères et établissements publics à mettre en œuvre des politiques structurées en matière de développement durable.

Par ailleurs, les obligations vont au-delà de la simple transparence demandée pour les entreprises privées, puisqu'elles fixent des indicateurs de réussite conditionnant l'éligibilité à la redistribution des fonds « Etats Exemplaires » de 100 millions d'euros.

Organisé en décembre 2013 par le commissariat général au développement durable et l'IFORE, un séminaire sur l'État exemplaire avait pour objectif de réaliser un bilan de ces plans et de déterminer les perspectives pour les années à venir.

Un cadre normatif unique, contrairement au secteur privé, et une transparence souhaitée par la DGAFP sur le volet social

L'étude réalisée par Sia Partners sur le degré de maturité des entreprises du CAC 40 a pointé du doigt l'hétérogénéité des rapports RSE de ces entreprises, et en particulier des indicateurs RSE présentés. Celle-ci est due notamment à la multiplication des cadres normatifs en matière de RSE et à l'absence de concordance avec les cadres législatifs et réglementaires auxquels doivent également se conformer les entreprises.

Pour le secteur public, les « Plans Administrations Exemplaires » constituent un cadre normatif unique pour les Ministères et Administrations concernées, détaillant les différents thèmes à aborder en matière d'éco-responsabilité et de responsabilité sociale, et les indicateurs et valeurs cibles associées. Ce cadre strict permet une comparaison facilitée de la maturité RSE des ministères, tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif, ce qui est à ce jour très difficilement réalisable pour les entreprises du secteur privé.

Sur le volet social, les « indicateurs RSE de la fonction publique de l'Etat » [4], pilotés par la DGAFP, permettent également de mesurer l'engagement de la fonction publique de l'Etat, au travers d'indicateurs sur 10 thématiques RH. Ces indicateurs, déclinés par Ministères, peuvent être consultés facilement sur le portail de la fonction publique et dans le rapport annuel sur l'état de la fonction publique.

Comparatif des obligations en matière de RSE
 

 

Comparaison du niveau de maturité du secteur public et privé sur 3 thèmes du volet RH : la gestion du handicap, la gestion des séniors et l'égalité homme-femme

La gestion du handicap : une réelle transparence, contrairement au secteur privé, mais un taux d'emploi inférieur aux obligations légales et des progrès à réaliser pour favoriser l'employabilité des travailleurs handicapés

Contrairement au secteur privé (cf. étude Sia Partners sur les rapports RSE 2013), le secteur public communique de manière transparente sur le taux d'emploi des personnes handicapées, et ce en respectant la définition « légale » [5]. Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique détaille en effet le taux d'emploi global et direct pour les 3 fonctions publiques[ 6] (et par ministère pour la fonction publique d'Etat). D'un point de vue quantitatif néanmoins, malgré des progrès ces dernières années, aucune des 3 fonctions publiques ne respecte l'obligation légale de 6% d'emploi global de travailleurs handicapés. Au sein de la fonction publique d'Etat, moins d'un tiers des ministères respecte cette obligation, et les disparités sont très importantes : le ministère de l'enseignement, avec seulement 1,86% de taux d'emploi global en 2011, est de loin le plus mauvais élève [7] . Concernant les mesures mises en œuvre pour l'insertion des personnels handicapés, on remarque une prise de conscience de cette problématique ces dernières années et une volonté d'améliorer la situation, par le développement de plans handicap au niveau des ministères. C'est le cas notamment du ministère de la défense qui a reconduit un plan handicap pour la période 2013-2015. Néanmoins, comme dans le secteur privé, des progrès restent à faire sur le sujet.

L'accès des femmes aux postes à haute responsabilité : des efforts réalisés dans la fonction publique pour rééquilibrer la situation...mais des écarts qui restent importants, comme dans le secteur privé

Tout comme dans le secteur privé, l'accès des femmes aux postes à responsabilité reste limité.

Répartition des effectifs H/F au sein de chaque fonction publique

Néanmoins, on note une volonté au sein du secteur public de mieux mesurer et réduire ces disparités. Depuis 2011, un indicateur portant sur le nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité (niveau sous-directeur et plus) a été intégré aux plans administrations exemplaires. Cet indicateur a démontré des écarts importants entre ministères : de 10,20% au ministère de l'écologie à 50% au conseil d'Etat [8] . Priorité du quinquennat, plusieurs chantiers ont également été lancés ces dernières années pour légiférer en matière d'égalité professionnelle. La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 pour la nomination dans les emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique fait écho à la loi Zimmermann-Copé. Les premiers résultats sont plutôt encourageants : le seuil de 20% de femmes primo-accédant sur ces postes a été dépassé en 2013 (34%).

Depuis 2013, chaque Ministère doit également réaliser sa feuille de route (bilan et programme d'actions) en matière d'égalité Homme-Femme. Enfin, le protocole du 8 mars 2013, détaillant 15 mesures pour favoriser l'égalité professionnelle H/F impose d'intégrer la dimension « égalité professionnelle » à toute négociation sociale.

La gestion des séniors : l'emploi des séniors garanti dans la Fonction Publique....mais peu de mesures réelles pour garantir un maintien de qualité dans l'emploi

Contrairement au secteur privé, le statut de fonctionnaire garantit de fait le maintien dans l'emploi des séniors. Tout comme pour le handicap, la transparence est de mise : le rapport annuel sur l'état de la fonction publique détaille en effet la part des salariés âgés de plus de 50 ans dans les 3 fonctions publiques. Malgré un taux d'emploi particulièrement fort des seniors, cette population représentant en 2011 plus du tiers des effectifs dans la Fonction Publique Territoriale (et 28% dans les deux autres fonctions publiques), peu de mesures concrètes semblent être mises en œoeuvre. Si la gestion des âges est identifiée comme un sujet majeur pour la Fonction Publique, comme en témoigne les nombreux rapports sur le sujet [9] et la priorisation de ce sujet lors de la « grande conférence sociale » de juillet 2012, aucune mesure concrète n'est détaillée dans le rapport annuel sur l'état de la fonction publique. En l'absence d'obligation légale dans la mise en œuvre de mesure pour favoriser un maintien de qualité des séniors dans l'emploi, contrairement au secteur privé, la mise en place d'une politique sénior semble rester au stade des bonnes intentions.

De manière générale, le secteur public a posé les bases d'une Responsabilité Sociale Employeur. La transparence sur les données chiffrées permet de mesurer le degré de maturité RSE et d'identifier les champs d'action prioritaires.

Reste désormais à favoriser les impulsions de mesures au niveau central et le développement de plans d'actions RSE au sein des Ministères et autres établissements publics, permettant de répondre à leurs problématiques spécifiques.

 

[1] Loi dite « loi NRE » de 2001 sur l'inclusion des informations relatives aux conséquences sociales et environnementales des activités

[2] Loi relative aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale, dont le décret est paru en avril 2012 (Décret n° 2012-557 du 24 avril 2012)

[3] Loi n°2009-967 du 3 août 2009 de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l'environnement

[4] Source : http://www.fonction-publique.gouv.fr/indicateurs-rse-fpe/

[5] Définition du taux d'emploi telle que précisée dans la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés

[6] Fonction Publique d'Etat (FPE), Fonction Publique Hospitalière (FPH), Fonction Publique Territoriale (FPT)

[7] Source : rapport annuel sur l'état de la fonction publique

[8] Source : Bilan des plans administration exemplaire pour une administration exemplaire - exercice 2011

[9] e.g " Gestion des âges dans la Fonction publique : pour une administration moderne et efficace", février 2012

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