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24/01/2012

La dernière réforme de la retraite : quels impacts pour les DRH ?

Pour préserver le financement du système de retraite par répartition, les pouvoirs publics ont décidé d'allonger progressivement la durée de cotisation des salariés. Sous couvert des principes de solidarité et d'équité intergénérationnelles, le gouvernement a fait passer cette réforme comme une lettre à la poste. Pourtant, si les aspects financiers ont longuement été débattus et détaillés par la presse et donc a fortiori compris par tous, il n'est pas certain que les DRH aient pris toute la mesure de la dernière réforme des retraites pour leur entreprise.

Si le débat public s'est essentiellement concentré sur les effets de la dernière réforme de la retraite (2010) pour les salariés, il n'en demeure pas moins que les entreprises sont elles aussi les principales concernées. Focus sur les implications RH majeures des mesures phares de cette réforme pour les entreprises.

L'allongement de la durée de cotisation : une mesure aux conséquences multiples pour les entreprises

A partir de cette année, les personnes nées en 1955 et après devront cotiser 41,5 ans pour avoir droit à la retraite à taux plein. Cet allongement de la durée de cotisation pour les salariés implique nécessairement un changement de paradigme pour les entreprises : comment gérer la pyramide des âges de leurs salariés tout en maintenant la motivation de chacun d'entre eux ? L'équation n'est pas simple, d'autant plus que cette réforme implique une remise en cause des règles établies en matière d'âge de départ à la retraite, de risques professionnels ou encore d'épargne retraite.

Les DRH ont ainsi un triple enjeu humain à relever à travers la dernière réforme de la retraite :

  • • Adapter la stratégie RH de l'entreprise ;
  • • Concevoir une politique de prévention de la pénibilité ;
  • • Trouver de nouveaux leviers de motivation.

Prendre en compte les implications de la dernière réforme de la retraite : comment faire ?

1. Adapter la stratégie RH de l'entreprise

L'allongement de la durée de cotisation incite les entreprises à promouvoir l'emploi des seniors. Or, force est de constater que celui-ci demeure, malgré les plans gouvernementaux (mesures incitatives, communication, etc.) récents, un sujet relativement tabou.

Jusque dans les années 2000, celles-ci ont usé voire abusé des préretraites pour équilibrer leur pyramide des âges. Cette réforme, bien que décriée sur le plan des emplois créés, a eu l'avantage de faciliter le passage aux 35h pour les employeurs, et permis de satisfaire certains salariés souhaitant se consacrer à autre chose ou d'en soulager d'autres d'une carrière jugée trop longue et parfois pénible.

Progressivement, les mesures en faveur du travail des seniors ont changé la donne en supprimant les préretraites, en alignant les régimes spéciaux et celui des fonctionnaires sur le régime général, ou encore en incitant les salariés à rester plus longtemps dans l'emploi par un système de bonus (la surcote). En ce sens, la dernière réforme de la retraite instaure une aide à l'embauche des salariés d'au moins 55 ans, en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois. Le montant de l'aide est relativement conséquent puisqu'il atteint 14% du salaire brut, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, pendant un an.

Il en résulte, pour les DRH, la nécessaire élaboration de plans d'actions en faveur des seniors, sous peine d'une cotisation retraite supplémentaire, égale à 1% des rémunérations versées ou de la masse salariale. La promotion de l'emploi des seniors touche de fait la stratégie RH des entreprises, qui voient leur passif social s'accroître. Il s'agit dès lors de prioriser les actions RH à mener (formation, rémunération, fidélisation, etc.), d'autant plus que la réforme implique aussi la mise en place d'un plan d'actions en faveur de l'égalité homme/femme et la généralisation du dispositif d'épargne retraite. Les DRH devront-elles réévaluer les engagements vis-à-vis des salariés, notamment concernant les indemnités de fin de carrières ? Dans tous les cas, revenir sur les acquis « sociaux », quels qu'ils soient, même en période de risque, comporte toujours le risque de réduire la motivation des salariés.

 

2. Concevoir une politique de prévention de la pénibilité

La réforme des retraites oblige aussi les entreprises à adopter, d'ici janvier 2012, un plan d'actions triennal pour prévenir la pénibilité au travail, sous peine d'une pénalité au plus égale à 1% des salaires des travailleurs concernés.

Elaborer une telle politique n'est pas aisée, dans la mesure où, si la pénibilité fait désormais partie des risques professionnels, aucune définition de celle-ci n'est aujourd'hui validée par le législateur. Libre aux DRH d'en proposer une qui soit à même de s'appliquer au cas par cas, en sachant que la prévention de la pénibilité devient un nouveau thème de négociation sociale dans les entreprises d'au moins 50 salariés, et qu'elle devra dès lors faire l'objet d'une consultation spécifique des représentants du personnel. Au demeurant, un salarié chargé de la prévention des risques professionnels doit être désigné dans le cadre de cette nouvelle politique.

C'est donc, à travers le sujet de la prévention de la pénibilité, une nouvelle vision et/ou conception de l'organisation du travail que devront concevoir les DRH.

 

3. Trouver de nouveaux leviers de motivation

In fine, en découle la réelle difficulté liée à la réforme des retraites : la préservation de la motivation individuelle et collective des salariés, qui ont tendance à planifier relativement à l'avance leur fin de carrière. A cet égard, l'annonce de l'allongement progressif du maintien dans l'emploi est susceptible, pour beaucoup, de nuire à la fois à la productivité mais aussi à l'intérêt pour le quotidien professionnel.

Dans ce cadre, les DRH doivent impérativement trouver de nouveaux leviers de motivation pour éviter un « coup de blues » généralisé. Selon les derniers sondages effectués auprès des salariés français, la motivation serait fonction de la rémunération, du plaisir, de l'ambiance de travail, mais aussi de la reconnaissance de l'entreprise à l'égard du travail fourni. Ces différents éléments constituent autant de pistes à explorer pour fidéliser les salariés tout au long de leur carrière.

Pour autant, la position des DRH peut s'avérer schizophrénique. A titre d'illustration, sous certains aspects, le départ des salariés seniors expérimentés peut avoir des conséquences néfastes pour l'entreprise, tant du fait de la perte de savoirs et de savoir-faire que sur la pérennité de la culture d'entreprise. Sous d'autres aspects, le maintien dans l'emploi de ces salariés pèse sur la masse salariale et réduit la capacité d'adaptation des entreprises à leur environnement concurrentiel. De sorte que chaque nouveau levier de motivation devra tâcher, pour être efficace, de couvrir un objectif précis, pour éviter les effets contradictoires, susceptibles d'inhiber toute politique RH cohérente.

Pour s'en convaincre, une mise en perspective de la dernière réforme des retraites, par grands types de mission RH, permet de cerner toute la difficulté d'une politique RH cohérente :

Cliquez sur l'image pour l'agrandir

 

En résulte implicitement l'impérieuse nécessité d'anticiper les futures évolutions réglementaires. A défaut, la stratégie RH des entreprises est susceptible d'évoluer annuellement, limitant de fait ses effets à plus ou moins long terme... Au-delà, il est désormais impératif pour les entreprises, qui ne l'auraient pas encore déjà fait, de se conformer aux exigences de cette réforme sous peine d'une sanction, inutilement douloureuse, notamment en période de crise !

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